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公司人力资源工作计划

时间:2020-10-11 11:41:15 人力资源 我要投稿

【必备】公司人力资源工作计划四篇

  光阴的迅速,一眨眼就过去了,成绩已属于过去,新一轮的工作即将来临,不妨坐下来好好写写工作计划吧。做好工作计划可是让你提高工作效率的方法喔!以下是小编为大家整理的公司人力资源工作计划4篇,希望对大家有所帮助。

公司人力资源工作计划 篇1

  一,绩效管理

  “没有考核,就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图,20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

  1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准

  2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

  正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

  二,培训交流

  人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处,人力资源部介入绩效管理的不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题,有针对性地开展交流和培训。

  由人力资源部牵头,公司管理人员参与。每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

  三,薪酬体系

  按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,20xx年底对现有体系做必要调整。

  四,员工沟通

  1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

  2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

  15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录,记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制,将新同事入职,转正及离职作为关键沟通点,生日,合同续签作为辅助沟通点。

  五,营造氛围

  1. 欢迎新同事加盟;

  2.心灵启示;

  3.轻松一刻,周末愉快;

  4.生日祝福;

  5.中高层管理交流会

  六,下属培养

  通过培训交流及日常综合管理活动的参与,用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

  七,管理制度

  对员工手册中的公司管理制度做进一步完善,20xx年1月份提交公司管理制度调整意见,6月份形成2.0版。

  八,工作分析

  平均每周提交工作分析一份,确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

  九,提炼企业文化

  形成公司文化手册。

公司人力资源工作计划 篇2

  人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化,标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

  在xx年即将结束,20xx年即将到来之际,人力资源部将对20xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,20xx年整体工作应从以下方面着手:

  一,人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,20xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

  1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。

  2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。

  3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

  4)实施具体规划。

  20xx年的规划困难在20xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。

  二,招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显着的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:

  已经用于实施的技术及工具:

  1,测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。

  2,结构化面试:xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3,招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4,校园宣讲:xx年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。

  5,招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障,浪费招聘时间,耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

  6,各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,20xx年招聘工作的重点革新为:

  1,全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在20xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。

  2,增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

  3,提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

  4,引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5,在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

  6,提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率,提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

  7,其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作,优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等三,培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确,成本费用有据可依,培训有评估,估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实,xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从xx年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,20xx年整体培训分几个方向走:

  1,培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

  2,建立内部培训师体制。

  3,培训评估到位,跟踪及时。

  4,培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排,实施,评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立,培训体系的设计,培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

  提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。

  根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

  根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

  其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:

  1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

  2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

  3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

  4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。

  5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核,选优,表彰。

  6)预计20xx年可实现内部培训师聘任制。

  再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理,全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

  为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人,各层管理者在培训管理中所应扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出20xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面实施。

  最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下:

  20xx年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训,卡训,大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为:内训具体有各部门专业培训,内部讲师培训和光盘书籍费用合计

  5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学学习班课程卡,金兰盟学习卡,聚成学习卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱,费用分配被质疑不断的状况。

  课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。

  四,薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年建议改善的部分有:

  (一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备一定程度的竞争力。

  现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定,所以在20xx年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

  (二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选B项的占35.9%,选C项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选B项的占28.75%,选C项的占54.4%。数据显示财务部,物业部,市场部,XXX及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏,财务部,物业部,市场部及XXX团队对薪资的公平性调查结果偏低。

  导致这一现状的原因有:

  1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;

  2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较,对外比较及对内比较产生的结果是不同的;

  3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。

  通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。

  从外部分析,济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企,垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的,出类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的第一,第二甚至第三梯队。

  所以在20xx年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工,技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

  福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从20xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

  五,绩效管理绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备,战略规划,部门计划预算,绩效计划,绩效控制,绩效考核,绩效沟通,考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,20xx年的主要工作应该从以下几方面来着手:

  1,继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

  2,绩效考核工具改进,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。20xx年将提出分层考核的观念,但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进,KPI指标中增加KRI指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核,半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:

  明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加KRI指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx年工作规划及长期规划。

  实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

  3,继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的'改善,20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位,细致的理念并落实到位。

  六,员工关系员工关系主要包括:

  1)建立企业与员工良好的沟通渠道2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作3)管理企业员工劳动合同,人事档案等资料4)处理企业员工劳动矛盾,争议和纠纷5)落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

  20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:

  1)定时,不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息,动向,为企业决策提供参考。

  2)创建知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施。

  3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施。

  4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷。

  七,其他详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块,包括人力资源规划,招聘选拔与配置,培训开发,薪酬福利,绩效管理,员工关系管理,员工激励系统,企业文化系统,员工职业生涯系统,人力资源会计系统,人力资源诊断系统,工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块:人力资源规划,招聘选拔,培训开发,薪酬福利,绩效管理,员工关系,目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此,人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

  职业生涯规划在目前人员整体现状下,可以分为三个步骤走:核心员工培训会,核心员工提交个人职业生涯发展需求表,核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,

  4月份形成培训课件内容,

  6月份完成沟通形成文字。

  人力资源会计系统建立:

  1)建议财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,

  4月份完成。

  2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。

  6月一次,

  11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定,避开旺季和繁忙时节。

  人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部必须加强自身的修炼,所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力,通过学习国学与历史提升品格,通过与各部门加强沟通增强员工关系。

  部门文化的建设也同样不能放弃,我们的愿景“建设有XXX特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号,就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。

  综上,人力资源工作在20xx年结束,20xx年即将到来之际,只有不断地学习与加强自身素养,结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。

公司人力资源工作计划 篇3

  一,指导思想

  针对员工适应能力,创新能力,改进能力薄弱的现象,结合公司“十一五”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能,高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

  二,编制原则

  (一)战略性培训与适用性培训,提高性培训相结合。

  (二)面向全员,突出重点。

  (三)集中管理,统筹安排,责任明确。

  (四)盘活资源,注重实效。

  三,培训的主要任务

  (一)结合公司新工艺,新设备,新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训,技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

  1,开办精炼,连铸,轧钢,焊工,仪表工等个专业工种技师(含高级技师,技师,内定技师)培训班,共培训名;开展焊工,仪表工,锅炉,汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

  2,高标准,严要求,切实抓好公司钳工,天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家,省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。

  3,大力实施技能人才“”培养工程。

  各单位从实际出发,为经验丰富,掌握绝活的优秀技能人才(特级技师,责任技师等)配备1名理论丰富,文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验,诀窍,心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

  4,选送公司球团竖炉,高炉,转炉,连铸,精炼,轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习,了解先进的操作技术与方法。

  (二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

  1,发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高,计算机三维制图,液压技术,变频技术,plc,英语等培训班。

  2,结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术,变频技术,特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术,新工艺的传播。

  3,加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业,高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

  (三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。

  1,根据省委,省国资委,集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高,中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

  2,加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期,脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购,营销系统人员培训。

  (四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。 2,为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高,中管理人员,设备科长,专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护,设备管理规程,应急预案,岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

  3,配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

  (五) 为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长,工长,转炉主炼钢工与摇炉工,精炼连铸班长等关键岗位人员。

  四,实施策略与保障措施

  (一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。

  公司将通过电视,报纸,网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”,“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属,建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学习”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质,是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性。

  (二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系

公司人力资源工作计划 篇4

  20xx年我厂安全工作的总体要求是:以《车辆维修企业安全治理考核尺度》为指针,坚持齐抓共管的指导思惟,以强化职工安全出产意识,进步职工安全出产技能,加强安全出产督察为目的,积极介入企业安全文化建设,广泛开展查违章,查隐患流动,建立安全自主治理的运行机制,确保安全工作不乱,持续,可控,有效开展,为实现这一目标,公司各级要切实做好以下几项工作:

  一,加强安全工作轨制化建设,推动班组安全工作自主治理运行机制的建立

  1,层层分解员工安全指标,落实各级责任。新年尹始公司将分别与各单位签订20xx年度安全出产责任书。各单位要相应与本单位员工签订安全出产责任书

  2,实行班组负责人负责制,各单位负责人是本单位安全工作的第一责任人,公司将采取实施风险承包考核的形式,加大对各单位负责人的安全工作考核赏罚力度,各单位负责人每季末须向公司汇报当季安全工作。

  3,实行安全一票否决制,20xx年,公司将重点把安全工作纳入对各单位的考核内容。凡发生事故或轻伤事故突破考核指标的将取消其评比当月提高前辈的资格,所在负责人将取消其当月的奖励资格。查违章,查隐患工作的考核按月进行,凡突破考核指标的单位将取消其评比当月的优秀资格。

  4,加强安全基础工作。为在治理重心下移过程中加强对基层的工作指导,年初,公司将下发安全治理相关资料,以此进一步促进安全工作科学化,轨制化,规范化运行。各班组要按照安全工作“五个一”(签订一份安全责任书,健全一张安全监视网,上好一堂安全教育课,坚持一个安全检查轨制,提好一条公道化建议)的要求,当真抓好基层建设等基础工作。

  二,开展各类宣传教育流动,强化职工安全意识和安全出产技能

  1,各级要结合本单位安全工作中的难点和重点,扎实开展各类安全流动,进一步进步职工的安全出产意识。6月份,要鼎力开展“安全出产月”主题流动。三季度,要继承以“全国安康杯竞赛”为主题开展竞赛,做好高温季节的安全保障和各项服务工作,匡助职工牢固树立“安全第一,预防为主”的思惟。

  2,各级组织要施展实践育人的上风,引导学习安全出产法律法规和规程,把握安全出产的技术和技能。要把安全出产与学习技术结合起来,使安全出产的过程成为学习新知识,新技术的过程,使安全出产与学习技术相互促进,相得益彰,尤其要加强对新进厂青工的安全教育。

  3,各级组织要把安全工作由工作时间内向工作时间外渗透渗出,深入集体宿舍,提醒留意休息,消除疲惫,保证有充沛的精力上岗。

  三,深化责任区创建工作,营造职工安全自主治理的良好氛围

  1,进一步抓好责任区创建的治理工作。20xx年各单位要继承按照《车辆维修企业安全治理尺度》的有关划定,建立起全方位,立体交叉型的责任区网络体系,当真抓好基层责任区的创建,充分调动职工介入安全治理的积极性;同时还要结合本单位出产经营的特点,努力培育特色工作,进一步深化责任区创建工作,施展其安全文昭示范和监视作用,形成安全自主治理的良好氛围。

  2,鼎力开展查违章,查隐患流动。各级要把查违章,查隐患流动作为开展责任区创建流动的主要工作载体来抓,要通过开展查违章,查隐患流动,不断进步职工“自我约束,自我防护”的意识和能力。各级要将“自检”和“互检”,“巡查”和“抽查”等方式结合起来,当真执行安全检查轨制,公司在检查中发现安全题目,要及时填写“职工违章查处单”和“安全隐患查处整改单”,并向本单位反馈安全意见后,定于下月3日前汇总通报。与此同时,各级还要落实好安全隐患的整改工作。

  3,抓好职员步队的培训教育工作,安全监视员是开展流动的基本气力。为进步整体素质,步队的培训教育采用分级实施的办法。公司负责抓好班组长步队的培训教育工作,今年将铺排1—2期新安全监视员参加上级培训班。各单位负责抓好基层岗员的培训教育工作,在20xx年要对全体员工轮训一次。在培训内容上,要把学习贯彻《安全出产法》,《车辆维修企业安全治理尺度》作为重点,促进员工思惟熟悉的深化和治理监视水平的进步。

  四,施展好各组员工的突击作用,介入环境整治和现场安全治理工作计划

  1,积极介入环境整治。各级要根据“责任区与区外一个样,厂房内外一个样,治标治本一个样”的环境整治尺度,配合厂部工作,积极组织开展好员工突击流动。通过开展消除环境死角,查陷患,配合厂部创造一个安全,文明的出产环境。

  2,在公司和各班组重点工作中充分施展员工突击作用。今年,各单位要根据本单位工作重点,主动请缨,组织员工突击积极承担突击任务,并充分施展在重点项目中的作用。

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